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Contrat à durée déterminée : les modifications apportées par le projet d’ordonnance relatif à la prévisibilité et à la sécurisation des conditions de travail

Le 14 septembre 2017
La durée totale, le nombre possible de renouvellement d'un CDD et le délai de carence entre deux contrats à durée déterminée sont désormais fixés par la branche.

Poursuivons notre série de décryptage du projet d’ordonnance n°3. Après avoir décrypté la réduction des délais de contestation du licenciement puis les dispositions relatives au plafonnement des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, penchons-nous cette fois sur le CDD.

Nous rappelons que ces mesures n’ont pas encore été définitivement adoptées, les projets d’ordonnances définitifs devant être adoptées en Conseil des Ministres le 22 septembre 2017, avec une publication des textes définitifs au JO dans les jours qui suivront cette adoption.

Le projet modifie d’une part, les dispositions législatives relatives à la durée et au renouvellement du CDD, et d’autre part celles relatives à la succession des CDD (délai de carence).

Nous pourrions résumer les modifications apportées par leur méthode consistant à faire de la négociation collective la norme de principe, et de faire de la loi la norme dérogatoire.

1. Les modifications apportées à la durée totale d'un CDD

 

L'article 25 de l'ordonnance prévoit de modifier les dispositions des articles L. 1242-8 et L. 1242-8-1 du Code du travail.

Les nouvelles dispositions ne limitent plus la durée totale du CDD à 18 mois renouvellement(s) compris, mais laissent le soin à la Convention ou l’accord collectif de branche de fixer cette durée totale ainsi que le nombre de renouvellement possible.

Ce n’est qu’à défaut de stipulation dans la Convention ou l’accord collectif de branche que la durée totale du CDD ne pourra dépasser 18 mois (ou 9 mois lorsque le contrat est conclu dans l’attente de l’entrée en service effectif d’un salarié recruté par CDI, ou lorsque le CDD est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité).

Ces dispositions relatives à la durée totale du CDD ne s’appliqueront pas au CDD à objet défini de l’article L. 1242-2 6° du Code du travail, ni aux contrats aidés et aux contrats de professionnalisation de l’article L. 1242-3 du Code du travail.

2. Les modifications apportées au nombre de renouvellement du CDD

 

L’article 26 de l’ordonnance prévoit la modification de l’article L. 1243-13 du Code du travail : désormais le nombre de renouvellement serait prévu par la Convention ou l’accord collectif de branche et ne se limiterait plus à un maximum de 2 renouvellements.

Ce n’est qu’à défaut de stipulation dans la Convention ou l’accord collectif de branche que le CDD ne pourra pas être renouvelé plus de deux fois (nouvel article L. 1243-13-1).

Ces nouvelles dispositions relatives au renouvellement du CDD ne s’appliqueront pas aux contrats aidés et de professionnalisation de l’article L. 1242-3 du Code du travail.

En définitive, nous pourrions désormais avoir les quatre principaux cas de figures suivants :

  • un CDD dont la durée totale et le nombre de renouvellement(s) seraient fixés par la Convention ou l’accord collectif de branche, conformément aux dispositions des nouveaux articles L. 1242-8 et L. 1243-13 du Code du travail,
  • un CDD dont la durée totale et le nombre de renouvellements seraient fixés par la loi à 18 mois et 2 renouvellements maximum conformément aux dispositions supplétives des nouveaux articles L. 1242-8-1 et L. 1243-13-1 du Code du travail,
  • un CDD dont la durée totale serait fixée par la Convention ou l’accord collectif de branche, en étant limité par loi, faute de stipulation dans la Convention ou l’accord collectif de branche, à 2 renouvellements conformément aux dispositions des nouveaux articles L. 1242-8 et L. 1243-13-1 du Code du travail,
  • un CDD dont la durée totale serait, faute de stipulation dans la Convention ou l’accord collectif de branche, fixée à 18 mois renouvellement(s) compris et le nombre de renouvellement(s) serait fixé par la Convention ou l’accord collectif de branche.

 

3. Les modifications apportées au délai de carence entre deux CDD sur un même poste

 

Le projet d’ordonnance traite également dans son article 27 de la succession des CDD et particulièrement du délai de carence entre deux CDD sur un même poste, en modifiant l’article L. 1244-3 du Code du travail.

Le délai de carence serait fixé par la Convention ou l’accord collectif de branche et ce n’est qu’à défaut de stipulation dans la Convention ou l’accord collectif de branche que la loi (nouvel article L. 1244-3-1 du Code du travail) fixerait ce délai qui resterait le même que celui actuellement en vigueur à savoir :

  • 1/3 de la durée du contrat venu à expiration si celui-ci, renouvellement(s) inclus, a duré au moins 14 jours,
  • La moitié de la durée du contrat venu à expiration si celui-ci, renouvellement(s) inclus, a duré moins de 14 jours.

L’article L. 1244-4 serait modifié et prévoirait que la Convention ou l’accord collectif de branche fixe les conditions dans lesquelles le délai de carence n’est pas applicable. A défaut, est créé un article L. 1244-4-1 qui reprendrait les dispositions de l’actuel article L. 1244-4 du Code du travail fixant les situations dans lesquelles le délai de carence n’est pas applicable.

Ces dispositions renforcent le poids des organisations syndicales et patronales représentatives dans les différentes branches et, par conséquent, l'importance des élections professionnelles, sans pour autant garantir un meilleur taux de participation à ces scrutions., Cela permettra-t-il un meilleur taux de participation à ces scrutins ? Les prochaines échéances nous donneront un aperçu de l'impact de ces mesures.

Nous voyons dans ces nouvelles mesures une volonté de permettre l'existence de spécificités attachées à un métier ou, à tout le moins, à une branche en mettent fin à "l'universalité" propre à la loi actuelle tout en rapprochant la négociation de la norme des personnes concernées dès lors que c’est dans les branches que les mesures seront négociées et que la loi devient une norme supplétive. 

Rappelons toutefois que tant que les branches n'auront pas négocié sur le CDD, aucune modification n'est à attendre dès lors que les normes dérogatoires de demain sont celles en vigueur à l'heure où cet article est publié. Il faudra donc attendre ce qui sortira des différentes négociations pour donner un avis sur les conséquences de ces nouvelles normes.

Pour toute question relative au CDD ou au contrat de travail temporaire, n'hésitez pas à contacter Maître Hofée Semopa en remplissant le formulaire de contact. Votre avocat en droit du travail se fera un plaisir de vous conseiller et de vous assister sur ces problématiques.